ワキガの社員対応で悩んだとき｜社長・総務が取るべき正しいステップ

職場で「特定の社員の体臭が強く、他の社員が困っている」という相談は、非常にデリケートな問題です。安易に「退職」「配置転換」といった措置を取ると、ハラスメントや差別問題に発展するリスクもあります。ここでは、社長・総務として冷静に判断するための流れとチェックリストを紹介します。

問題の性質を見極める

まず、ワキガ（腋臭症）は医学的に「疾患」として扱われる場合があります。医師による診断で保険適用の手術（アポクリン腺除去）が認められるケースもあり、単なる「体質」ではなく「治療可能な症状」と位置づけられます。

「業務遂行や環境維持に支障がある」場合のみ、会社としての対応が妥当です。単なる「嫌悪」や「主観的な匂いの感じ方」では介入は避けるべきです。

直接的な指摘は、人格否定やハラスメントと受け取られるリスクが高いです。**「本人の体質」ではなく「職場環境の改善を一緒に考えたい」**という姿勢が大切です。

「最近、職場の環境に関していくつか声が上がっていて、もしかすると体調や体質に関係していることもあるかもしれません。健康面で気になることがあれば、会社として支援できることを一緒に考えたいです。」

**“個人攻撃ではなく、職場全体の健康管理の一環”**として話すのが基本です。

治療を求めるような指示を出す場合は、あくまで「本人の意思」を前提に、合理的な支援措置として進めます。

ワキガ治療費を会社が負担する場合、**原則は「福利厚生費」または「給与扱い」**のどちらかに分類されます。

区分	内容	税務上の扱い
福利厚生費	全社員を対象にした制度化がある場合	経費（損金）計上可
給与扱い	個人のみ支給・特例的対応	給与課税対象（源泉徴収必要）

再発防止と公平性を保つために、健康支援制度として明文化しておくのが最も安全です。

「会社は、従業員の健康維持及び職場環境改善を目的として、必要と認める医療的措置について助言または支援を行うことがある。支援の内容・範囲は、業務遂行上の支障・医師の診断・本人の同意をもとに個別に定める。」

個人の尊厳を保ちつつ、会社として"環境改善の責任"を果たす形にできます。

ワキガの問題は、個人の尊厳・健康・職場環境の三つが交差する極めてセンシティブなテーマです。「退職」「異動」より前に、“共に働き続けるための支援"をどう設計できるかが、経営と人事の成熟を問われるポイントになります。

この問題に直面したとき、まずは冷静に状況を把握し、本人の尊厳を守りながら、職場全体の環境改善を目指す姿勢が大切です。法的リスクを避けつつ、誰もが働きやすい職場を作るための一歩として、この問題と向き合うことが求められます。